Wyniki projektów Development Center przekazywane są zazwyczaj poprzez raporty indywidualne, raporty grupowe, sesje feedbackowe, prezentacje dla zarządów czy konsultacje z działami HR. Najważniejsze, z punktu widzenia uczestników projektu, są niewątpliwie raporty indywidualne.

Dobry raport pełni bowiem funkcje nie tylko informacyjne, ale również rozwojowe – powinien zatem zawierać w sobie elementy, które nie tylko powiedzą uczestnikowi, jaki jest stan obecny jego kompetencji, ale także w którym kierunku powinien się przede wszystkim rozwijać, co może zrobić, aby ten rozwój był bardziej skuteczny oraz, last but not least, wzbudzić w nim odpowiedni poziom wewnętrznej motywacji do rozwoju. Dlatego tak ważna jest zarówno treść jak i forma raportu.

Standardowo, raporty indywidualneprzekazywane uczestnikom zawierają informacje dotyczące poziomu zbadanych kompetencji, najczęściej w formie średniej oceny każdej kompetencji,uzyskanej z wszystkich przeprowadzonych ćwiczeń. Zwykle jest to uzupełniane ilustracją graficzną, czyli klasycznym wykresem radarowym. Co jeszcze zatem powinno się znaleźć w raporcie?

• definicje i wskaźniki kompetencji badanych podczas sesji Development Center
• informacja o skali oceny – uczestnik dzięki temu będzie wiedział, co to oznacza, że ma kompetencję zarządzanie ludźmi na poziomie B
• poziomy oczekiwane dla wszystkich kompetencji z badanego profilu – daje to informację na temat luki kompetencyjnej i pozwala stwierdzić, czy poziom danej kompetencji odpowiada wymaganiom stanowiska, czy też może jest zbyt niski – albo, co zdarza się jednak nieco rzadziej – zbyt wysoki (i można pomyśleć np. o awansie)
• opis zachowańocenionych pozytywnie i negatywnie w obrębie każdej kompetencji
• ogólne podsumowanie, czyli wskazanie mocnych i słabych stronuczestnika – tutaj cenne jest zwłaszcza pokazanie również tych zachowań, które mogły nie być ścisłym przedmiotem obserwacji, ponieważ nie pokrywały się ze wskaźnikami behawioralnymi badanych kompetencji, ale mają wpływ na ogólną efektywność pracownika, jak np. wysokie lub niskie zaangażowanie, pozytywne lub negatywne nastawienie do wyzwań, umiejętność aktywnego słuchanialub jej brak, czy też widoczne wyraźne oznaki stresu albo wprost przeciwnie, zauważalna swoboda działania i wysoka pewność siebie
• rekomendacje rozwojowe oraz lista tzw. priorytetów rozwojowych, czyli obszarów, których rozwój może szczególnie pozytywnie wpłynąć na efektywność zawodową danej osoby
• spis metod i narzędzi wspierających rozwój w niżej ocenionych kompetencjach
• lista lektur